Почему сотрудники не пользуются полученными знаниями

employees-and-trainings

Разбираемся вместе с Webinar и Eduson.tv.

Проблема любого вида обучения — углубленная теория и поверхностность практического содержания. Сотрудник знает и понимает, что кто-то так делал, но не видит, как внедрить это в своей компании.

Простой пример: Специалист по холодным звонкам прошел интенсив «Ведение переговоров». Во время курса ему рассказали, как проходить секретаря, какими фразами общаться с ЛПР и какие тактики убеждения лучше использовать. На следующий день сотрудник позвонил в новую компанию и проработал всё по старому сценарию. Знания в голове уложились, но на практике он их не использует.

Причин такого поведения может быть много. Но все они обосновались вокруг главной — обучение оторвано от реальной практики компании. Их сложно переложить, или сотрудники просто не понимают, как это сделать.

Грамотно выстроенный учебный курс

Теоретические знания выстреливают тогда, когда они неотрывно связаны и переплетены с практикой. По сути это три простых шага:

  1.      Выявить пробелы (причем как в знаниях, так и в практических навыках)
  2.      Составить теоретическую часть
  3.      Связать обучение с конкретным проектом

Если проблемы у сотрудников сильно различаются, лучше принять волевое решение и разделить обучение на группы. Пусть это сложнее организовать, но давать обобщенную информацию — скучно для слушателей и неэффективно  для компании.

Если вы приглашаете внешних спикеров, постарайтесь найти специалиста, как минимум, той же отрасли. Пусть кейсы, которые лектор приводит в пример, будут не только классными и занимательными, но и применимыми на практике.

Допустим, интернет-магазин мебели увеличил производительность сотрудников на 30%, продажи выросли, на сайт стали заходить чаще. Но какой от этого толк, если вы — банк?

Нужно четко понимать, для чего вы обучаете сотрудников. Не для того, чтобы они абстрактно «стали лучше». А чтобы Андрей тратил меньше времени на бесперспективных клиентов, Паша быстрее и эффективнее обрабатывал входящие вызовы, а Наташа из аккаунтинга блестяще вела деловую переписку.

Соответственно, каждый из них должен сразу иметь возможность всё это показать. Привяжите обучение к реальному проекту: назначьте менеджеру перед ответственной встречей с важным клиентом курс о том, как продавать топ-менеджменту.

И, конечно, собирайте обратную связь от самих учеников. Пусть это будут короткие опросы или 10-минутные встречи с HR. Главное — не упустить свежие впечатления.

Увлекательное наполнение

Разделите программу обучения на части, иначе большая часть материала не усвоится. Если в вашей компании обучают дистанционно — ограничьте время занятия до одного часа. Комплексный тренинг на несколько часов экономит время, но убивает эффективность уже ко второй половине мероприятия.

Недавно мы проводили вебинар для всей компании по новой платформе. Информации хотелось донести много, еле уложились в два часа. За время вебинара мы собрали множество вопросов, но ответить на них развернуто так и не получилось. Потому что к концу вебинара сотрудники устали от большого количества нововведений. В следующий раз будем планировать такое обучение по частям.

Старайтесь разнообразить программу обучения. Рассказывайте истории из работы и жизни, обращайтесь к опыту слушателей. Мы уже писали об общих принципах геймификации, но чем индивидуальнее вы подойдете к этому вопросу, зная особенности ваших слушателей, тем вероятнее попадание в цель.

Оценка результата

Если вы знаете, для чего обучаете сотрудников, то измерить результат будет несложно.

  • Проводите тестирования. При дистанционном обучении в конце вебинара воспользуйтесь инструментом опросов и голосований. А в конце всего курса устройте общую аттестацию для всей компании.
  • Обратитесь к KPI. Продуктивность работы сотрудника может измениться не сразу, но после грамотного обучения вы точно увидите разницу, пусть и через какое-то время.
  • Поговорите с сотрудником. Как бы вы ни старались выстроить налаженную систему обучения, самое ценное — искренний разговор с коллегой. Спросите, доволен ли он своим профессиональным развитием и что хотел бы узнать/изучить. Инициатива сотрудника — гарантия эффективного обучения.

Совет от Webinar и Eduson.tv: Не стоит категорично указывать сотруднику на то, что у него не совсем получается. В этом случае слишком резко срабатывает защитный механизм. Обсудите в целом работу и проекты, спросите, что дается тяжело и какие возникают препятствия. Пусть сотрудник сам придет к нужному выводу и поймет, что стоит подтянуть, при помощи ваших намеков и советов.

comments powered by HyperComments

Полина Селиверстова

Копирайтер-журналист отдела маркетинга компании Webinar